عند توظيف أول موظف في شركتك، أو حتى بعد سنوات من إدارة فريق كامل، تبقى معرفة حقوق العمال الإمارات قانون العمل خط الدفاع الأول لصاحب العمل قبل أن تكون التزاماً قانونياً فقط. كثير من النزاعات العمالية التي تنتهي أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين أو المحكمة العمالية كان يمكن تجنبها بعقد عمل واضح، وسياسة رواتب وإجازات مطابقة لقانون العمل الإماراتي منذ اليوم الأول.
في هذا الدليل نشرح أبرز حقوق الموظفين في الإمارات بلغة مبسطة، مع أمثلة عملية على حساب الإجازات ومكافأة نهاية الخدمة، حتى تبني علاقة عمل مستقرة وقانونية تحمي شركتك وموظفيك معاً.
| لا تترك سياسات التوظيف للصدفة فريق SetGo يضع لك سياسة HR متوافقة بالكامل مع قانون العمل الإماراتي تواصل معانا الأن |
أبرز ما تغير في قانون العمل الإماراتي الجديد
منذ سريان المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، الذي حل محل قانون العمل القديم الصادر عام 1980، أصبح إطار حقوق العمال الإمارات قانون العمل أكثر مرونة وحماية للطرفين في آن واحد. من أبرز التعديلات:
- إلغاء العقود غير محددة المدة، بحيث أصبحت جميع عقود العمل في القطاع الخاص محددة المدة (بحد أقصى 3 سنوات قابلة للتجديد).
- اعتماد أنماط عمل جديدة مثل الدوام الجزئي، العمل المؤقت، العمل المرن، والعمل عن بُعد.
- عدم خفض مكافأة نهاية الخدمة في حال استقالة الموظف، بعكس ما كان معمولاً به سابقاً.
- تشديد قواعد المساواة وحظر التمييز بين الموظفين على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو الإعاقة.
- ربط صرف الرواتب بنظام حماية الأجور (WPS) بشكل إلزامي لكل شركات القطاع الخاص.
هذه التعديلات تعني عملياً أن أي عقد عمل أو سياسة موارد بشرية موضوعة قبل عام 2022 قد تكون غير متوافقة قانونياً اليوم، وهو ما يستدعي مراجعة دورية لعقود الشركة.
حقوق الموظفين الأساسية في الإمارات
يحدد قانون العمل الإماراتي مجموعة من الحقوق الأساسية التي لا يجوز للشركة التنازل عنها أو الالتفاف عليها، حتى لو نص عقد العمل على خلاف ذلك. نستعرض أهمها فيما يلي.
الراتب والعلاوات
يُلزم القانون أصحاب العمل بصرف رواتب موظفيهم عبر نظام حماية الأجور (WPS)، الذي يربط الشركة بالمصارف المعتمدة لضمان وصول الراتب في موعده. الموعد الرسمي للصرف هو اليوم الأول من كل شهر ميلادي عن الشهر السابق، والتأخر المتكرر يعرّض الشركة لغرامات ووقف إصدار تصاريح عمل جديدة. كما يُمنع خصم أي مبالغ من راتب الموظف دون سند قانوني، بما في ذلك تكاليف استخراج تأشيرة العمل أو الإقامة.
الإجازات (سنوية، مرضية، أمومة، حداد)
يمنح قانون العمل الإماراتي الموظف عدة أنواع من الإجازات المدفوعة، تختلف مدتها وشروطها كما يوضح الجدول التالي:
| نوع الإجازة | المدة | أهم الشروط |
| الإجازة السنوية | 30 يوماً بعد إتمام سنة كاملة | يومان عن كل شهر عمل إذا كانت الخدمة بين 6 أشهر وسنة |
| الإجازة المرضية | 90 يوماً كحد أقصى سنوياً | 15 يوماً بأجر كامل + 30 يوماً بنصف أجر + الباقي بدون أجر، ولا تُصرف خلال فترة التجربة |
| إجازة الأمومة | 60 يوماً | 45 يوماً بأجر كامل + 15 يوماً بنصف أجر، مع إمكانية إجازة إضافية غير مدفوعة لظروف صحية |
| إجازة الأبوة/الوالدين | 5 أيام عمل | لأي من الوالدين خلال 6 أشهر من تاريخ الولادة |
| إجازة الحداد | 5 أيام عمل | عند وفاة الزوج أو الزوجة أو أحد الأقارب من الدرجة الأولى |
عدم احتساب هذه الإجازات بشكل صحيح من أكثر الأخطاء التي تعرّض الشركات الصغيرة والمتوسطة لشكاوى عمالية، خاصة في حالات إجازة الأمومة والإجازة المرضية أثناء فترة التجربة.
تعرف على الاختلافات بين قواعد التوظيف في المناطق الحرة والبر الرئيسي.
ساعات العمل والعمل الإضافي
يحدد القانون ساعات العمل الاعتيادية بـ 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً، مع تخفيضها ساعتين خلال شهر رمضان. أي ساعات عمل إضافية يستحق عنها الموظف أجراً إضافياً بنسبة 25% فوق الأجر العادي، ترتفع إلى 50% إذا كان العمل الإضافي بين الساعة العاشرة مساءً والرابعة فجراً، على ألا تتجاوز الساعات الإضافية اليومية ساعتين. أما العمل في يوم الجمعة (يوم الراحة الأسبوعية) أو الإجازات الرسمية، فيمنح الموظف يوم إجازة بديل بالإضافة إلى أجر إضافي بنسبة 50%.
مكافأة نهاية الخدمة — كيف تُحسب؟
مكافأة نهاية الخدمة حق مكتسب لكل موظف أكمل سنة واحدة على الأقل من الخدمة المستمرة، وتُحسب على أساس الراتب الأساسي فقط دون بدلات السكن أو المواصلات أو غيرها:
| مدة الخدمة | المستحق من المكافأة |
| من سنة إلى 5 سنوات | أجر 21 يوماً عن كل سنة خدمة |
| أكثر من 5 سنوات | أجر 30 يوماً عن كل سنة تزيد على الخمس سنوات الأولى |
| الحد الأقصى للمكافأة | لا يتجاوز إجمالي المكافأة أجر سنتين كاملتين |
بموجب قانون العمل الإماراتي الجديد، لم يعد يُشترط تخفيض المكافأة في حال استقالة الموظف كما كان معمولاً به سابقاً؛ إذ يستحق الموظف كامل المكافأة المحسوبة وفق سنوات خدمته الفعلية، طالما لم يُفصل لأحد أسباب المخالفة الجسيمة. ويُلزم صاحب العمل بصرف جميع المستحقات المالية، بما فيها المكافأة، خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية.
| تريد توظيف آمن وقانوني بلا مفاجآت مالية لاحقاً؟ فريق HR في SetGo يرتب لك العقود والرواتب والمكافآت من الألف إلى الياء تواصل معانا الأن |
حالات الفصل المشروع وغير المشروع
يميّز قانون العمل الإماراتي بوضوح بين الفصل المشروع الذي يحمي حقوق الطرفين، والفصل التعسفي الذي يرتب مسؤولية على صاحب العمل.
الفصل المشروع يشمل حالتين رئيسيتين:
- إنهاء العقد بإشعار مسبق يتراوح بين 30 و90 يوماً وفق ما ينص عليه العقد، مع صرف كامل مستحقات الموظف.
- الفصل الفوري دون إشعار في حالات محددة حصراً، مثل انتحال الشخصية أو التزوير، أو ارتكاب خطأ ينتج عنه خسارة مادية جسيمة، أو إفشاء أسرار العمل، أو السكر أثناء الدوام، أو الاعتداء على الزملاء.
أما الفصل التعسفي فيقع عندما تُنهي الشركة عقد الموظف دون سبب مشروع، أو كإجراء انتقامي بسبب تقديم شكوى مثلاً. في هذه الحالة يحق للموظف اللجوء إلى القضاء العمالي للمطالبة بتعويض تقدّره المحكمة بما لا يتجاوز أجر 3 أشهر، إضافة إلى التزام صاحب العمل بتحمل تكلفة تذكرة العودة لبلد الموظف الأصلي، ما لم يكن قد نقل كفالته إلى جهة عمل أخرى داخل الدولة.
نظام الشكاوى العمالية في الإمارات
أتاحت وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) نظاماً واضحاً يسمح لأي موظف بالمطالبة بحقوقه دون الحاجة إلى اللجوء المباشر للمحاكم. تسير الشكوى عادة بالخطوات التالية:
- تقديم الشكوى عبر تطبيق أو موقع MOHRE أو مركز الاتصال الرسمي، مع تحديد نوع النزاع (رواتب متأخرة، فصل تعسفي، مكافأة غير مدفوعة… إلخ).
- محاولة تسوية ودية بين الطرفين تحت إشراف الوزارة خلال مدة محددة.
- في حال تعذّر الحل الودي، تحال الشكوى إلى المحكمة العمالية المختصة للفصل فيها.
- تسقط الدعوى العمالية بمرور سنة واحدة من تاريخ استحقاق الحق، لذا يُنصح بعدم التأخر في المطالبة.
الطريقة الأذكى لأصحاب الأعمال هي عدم الوصول إلى هذه المرحلة أصلاً، من خلال عقود عمل ومنظومة رواتب وإجازات متوافقة منذ البداية. هذا بالضبط ما توفره خدمات الموارد البشرية والتوظيف لدى SetGo، بالتكامل مع الخدمات المصرفية للشركات لضبط صرف الرواتب عبر نظام حماية الأجور، وخدمات الضرائب والمحاسبة لضمان توثيق مالي سليم لكل مستحقات الموظفين.
أسئلة شائعة حول حقوق العمال وقانون العمل في الإمارات
يستحق الموظف بدوام كامل 30 يوم إجازة سنوية مدفوعة الأجر بعد إتمام سنة كاملة من الخدمة، ويومين عن كل شهر عمل إذا كانت مدة خدمته بين 6 أشهر وسنة.
نعم، وفق قانون العمل الإماراتي الجديد يستحق الموظف كامل مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة بعد إتمام سنة خدمة على الأقل، دون تخفيض كما كان في القانون القديم.
الفصل المشروع يتم بإشعار مسبق أو لأسباب جسيمة محددة قانوناً، أما الفصل التعسفي فهو إنهاء العقد دون سبب مشروع أو كإجراء انتقامي، ويمنح الموظف حق المطالبة بتعويض قضائي.
يستحق الموظف حتى 90 يوماً من الإجازة المرضية سنوياً موزعة كالتالي: 15 يوماً بأجر كامل، ثم 30 يوماً بنصف أجر، والباقي بدون أجر، ولا تُصرف الإجازة المرضية خلال فترة التجربة.
تُقدَّم الشكوى عبر تطبيق أو موقع وزارة الموارد البشرية والتوطين، وتمر بمرحلة تسوية ودية أولاً، ثم تُحال إلى المحكمة العمالية في حال تعذّر الحل الودي بين الطرفين.
يسري قانون العمل الإماراتي على معظم موظفي القطاع الخاص، باستثناء موظفي الحكومة الاتحادية، وأفراد القوات المسلحة والشرطة، والعمالة المنزلية التي تخضع لتشريع منفصل.
يستحق هذه النسبة كل موظف تجاوزت مدة خدمته 5 سنوات، وتُحسب عن كل سنة تزيد على السنوات الخمس الأولى، بشرط ألا يتجاوز إجمالي المكافأة أجر سنتين.
معرفة حقوق العمال الإمارات قانون العمل ليست مجرد التزام قانوني، بل استثمار في استقرار فريقك وسمعة شركتك على المدى الطويل. سواء كنت في مرحلة تأسيس شركة في دبي أو تأسيس شركة في المناطق الحرة، فإن بناء منظومة موارد بشرية متوافقة منذ اليوم الأول يوفر عليك وقتاً وتكاليف نزاعات لاحقة، ويمنحك بيئة عمل تجذب أفضل الكفاءات وتحتفظ بها.
يمكنك أيضاً مراجعة خدمات مساحات المكاتب المرخصة لدى SetGo عند التوسع في عدد موظفيك، أو الاطلاع على مزيد من المقالات القانونية والإدارية المتعلقة بتأسيس الأعمال في الإمارات، أو حجز استشارة مجانية مباشرة مع فريقنا.
| أي سؤال عن حقوق موظفيك أو عقود العمل في شركتك؟ تواصل مباشرة مع فريق SetGo عبر واتساب الآن |
